Každý kontakt se zaměstnancem je značkový

„Každý sebemenší kontakt se zaměstnancem je značkový. Dokonalost tkví v detailu,“ uvedl na konferenci IN Communication forum marketér Martin Jaroš, který nyní pracuje pro katarského operátora Ooredoo. Proto je podle něj důležité, aby se firemní kultura propisovala do všeho, od způsobu, kterým jsou pro zaměstnance popsány hodnoty firmy, po vzhled poboček. Jedině díky tomu může každý jednotlivý zaměstnanec svou firmu pochopit, a pokud ji přijme, se s ní i sžít. 

„Podle mě je firemní kultura přímo úměrná vlastnostem jejího šéfa. Buď je to dobrý šéf, lídr, který nadchne celou firmu, nebo špatný, a lidé pod ním už toho moc nezmůžou,“ řekl Jaroš, podle něhož je vždy lepší, když nahoře sedí „magor“, jenž svou náročností a důsledností nakazí celou firmu odshora až do nejnižších pater, než jen „lemra“ bez energie. 

Dobrý zaměstnavatel si svých lidí váží

V každém případě si však dobrý zaměstnavatel svých zaměstnanců musí vážit a starat se o ně. „Lídr může vylepšovat firemní kulturu a posilovat značku pokaždé, co projde open spacem,“ popsal Jaroš a vzpomněl přitom na Karlu Stephensovou, svou někdejší šéfku v mobilním operátoru Oskar, která svým zaměstnancům mluvila i do toho, jak „kreativně“ se mají oblékat. „Oskar byl tehdy ,T-shirt driven company'. I návštěvy musely nechávat kravaty na recepci, aby nenarušily naší firemní kulturu,“ dodal Jaroš s tím, že kvalitní šéf také umí přiznat svou chybu, když ji udělá. 

„Každá firma by také měla mít to svoje ,desatero’, ale neměla by to přehánět s vědou. Na otázku: ,Proč bych si měl jako zákazník najmout vás?' by měl být každý zaměstnanec schopen jasně odpovědět při cestě výtahem,“ vysvětlil Jaroš. I z tohoto důvodu by hodnoty firmy měly být sesumírovány do tří až pěti bodů a popsány „lidským“ jazykem. V Oskaru tak byla například vstřícnost vůči zákazníkům formulována tak, že „pro své zákazníky udělají zaměstnanci i to, za co by jim hrozil vyhazov“. 

„Také si myslím, že zaměstnancům by se mělo v rámci interní komunikace psát méně, než chtějí lidé v HR, ale zase více, než si to představuje IT. Zprávy by měly být buď užitečné, velmi zábavné, nebo jít od srdce. Jiné raději ani neposílejte,“ poradil Martin Jaroš s tím, že ani „anonymní“ průzkumu spokojenosti zaměstnanců by neměly být povinné. 

Dejte své firmě větší smysl 

„Firma by také měla mít větší smysl než jen vydělávání peněz,“ řekl Jaroš a dodal: „Pamatuji si, jak se náš šéf ve Vodafonu Grahame Maher každého zaměstnance ptal, jaký je smysl jeho života. To je dost rozdíl od toho, když se vás jiný šéf zeptá, jaké bylo revenue na SMS za poslední kvartál. Grahame prostě věřil, že moc, kterou některé korporace mají, by měly využít k tomu, aby měnily svět k lepšímu, aby se samy chovaly jako dobrý občan.“

-stk-