V náborových kampaních se vyplatí přesné cílení
Při hledání zaměstnanců mají sociální sítě stále důležitější místo. Vyplatí se i zapojení zaměstnanců.
V současné situaci na trhu práce, kdy se nezaměstnanost v červnu dostala na hranici 4 % a počet volných míst stále roste, se noví zaměstnanci shánějí čím dál obtížněji. To, že na trhu nejsou lidi, je slyšet ze všech stran. Podat si jen pracovní inzerát už zdaleka nestačí, a náborové kampaně tak dnes vyžadují mnohem větší propracovanost. Vyplatí se zapojení sociálních sítí s přesným zacílením, ale i dlouhodobá práce s employer brandem a interní komunikací.
Bohaté zkušenosti s náborem má například Moneta Money Bank, jež začátkem letošního roku oznámila, že shání přibližně 100 lidí potřebných k digitální transformaci banky. Hledá tedy odborníky do oblastí online prodeje, webové analytiky, uživatelského rozhraní či agilního vývoje, zároveň však obsazuje po celé republice i „klasické“ pozice bankéřů nebo expertů risk managementu a produktového marketingu.
V rámci náboru se snaží banka posilovat interní komunikaci a vnitropodnikovou kulturu, aby ji co nejvíce zaměstnanců aktivně doporučovalo jako atraktivního zaměstnavatele. Mezi další osvědčené prostředky patří vystupování odborníků z banky na různých konferencích a jejich účast na setkáních rozličných zájmových skupin a komor. „Ze zkušeností víme, že kandidáty dokáže přitáhnout silná osobnost v našich řadách, která si v oboru už vybudovala jméno, což je pro uchazeče zárukou práce na zajímavých projektech a možnosti učit se od nejlepších,“ říká Radka Pekelská, ředitelka HR a komunikace Moneta Money Bank, s tím, že u řady pozic stále zůstává významným zdrojem inzerce na pracovních portálech. „Využíváme také sociální média, přičemž přes Facebook cílíme především na studenty a absolventy, zatímco přes LinkedIn na seniornější kandidáty,“ popisuje Pekelská.
Přítomnost zaměstnavatelů na sociálních sítích je v dnešním světě nezbytností. Potřeba je komunikovat dlouhodobě, a budovat tak žádoucí employer brand. „Víme, že kandidáti si přes Facebook, LinkedIn, ale také Twitter či Instagram zjišťují dopředu informace a na základě toho se rozhodují, zda se o pracovní příležitost v dané firmě zajímat,“ vysvětluje Pekelská.
Z řad fanoušků je navíc možné zaměstnance přímo rekrutovat, s čímž má zkušenosti například agenturní skupina Kindred Group. „Na sociálních sítích komunikujeme průběžně to, co děláme, jak přemýšlíme a nadšené zaměstnance lovíme často mezi našimi fanoušky, popřípadě si různě hrajeme s cílením podle potřeb dané pozice. Část uchazečů oslovujeme napřímo a úplně nejradši máme, když se nabídky šíří přes zaměstnance a/nebo k nám uchazeči přicházejí na doporučení. Jen tak,“ uvedla Lenka Švelchová, People Care & Education Manager Kindred Group.
S přesným zacílením náborových kampaní často při náboru zaměstnanců pracuje rovněž investiční skupina Miton, která tak přes sociální sítě hledá například marketéry pro svůj portál Bonami.cz nebo plánuje kampaň pro aplikaci Restu, nabízející snadné rezervace do restaurací či kaváren. Cílit přitom hodlá na „foodie sales representatives“, tedy na lidi, které baví jídlo, chtějí nabízet něco smysluplného a zároveň chtějí poznat, jak to v restauracích chodí.
Do Facebooku investuje Miton větší část svého „náborového“ rozpočtu, dále využívá Seznam i Google, a to jak pro displejovou reklamu, tak reklamu ve vyhledávání. V menší míře také testuje programatický nákup. „Za nejefektivnější považuji využití vlastních LinkedIn kontaktů a jejich oslovení s pomocí Customer Match v rámci Google a Custom Audiences na Facebooku. Tady se nám maximálně osvědčilo velmi přesné zacílení, díky němuž jsme nasbírali několik velmi seniorních zájemců,“ prozrazuje Lucie Winklerová, Head of People v Mitonu. Pro vzbuzení zájmu o Miton jakožto potenciálního zaměstnavatele se však v poslední době osvědčuje třeba také Instagram, nebo dokonce Pinterest.
V neposlední řadě se vyplatí pracovat i s kandidáty, které si zaměstnavatel nakonec nevybere. „Dlouhodobě se nám osvědčil hlavně individuální přístup ke kandidátům, především pak otevřená komunikace s nimi a poskytnutí důkladné zpětné vazby,“ doplňuje Pekelská. I ti odmítnutí se totiž mohou později hodit na jinou pozici.
-stk-
