Firmy přestávají hledat dokonalé lidi. Učí se zvládat tlak, rozdílnost i důvěru v týmu

Zaměstnavatelé dnes neřeší jen výkon a výsledky, ale stále častěji také to, jak pracovat s tlakem, přetížením lidí nebo proměnou náboru v době AI. Tématu se věnovala letošní květnová konference Project Restart pořádaná agenturou Taste. Mluvili o tom například Jan Bezděk ze SiteOne, Irena Zatloukalová z Diversight.ai, Zdeňka Krejčíková z Taste nebo Filip Mikschik ze StartupJobs. Společným tématem jejich vystoupení bylo psychologické bezpečí, neurodiverzita i otázka, proč přehnaná kontrola, špatně nastavené procesy nebo neautentická komunikace dlouhodobě oslabují týmy i firmy samotné. 

Přehnaná kontrola brání lidem převzít odpovědnost    

Jedno z nejotevřenějších vystoupení konference přinesl Jan Bezděk, majitel agentury SiteOne a digitální Farmy Kačiny. Ve své přednášce popsal období, kdy firmu vedl pod permanentním tlakem termínů, kontroly a neustálé potřeby zachraňovat projekty. „Dlouho jsem si myslel, že jsem silný lídr, který drží věci pohromadě. Ve skutečnosti jsem byl často vystresovaný mikromanažer, který nevěřil lidem,“ popsal Bezděk.

Lídři ve stresu se podle jeho zkušeností snaží získat zpět pocit bezpečí tím, že tlačí na ostatní, přebírají kontrolu nebo přehnaně zasahují do práce ostatních. Výsledkem ale bývá pravý opak. Tým ztrácí samostatnost, lidé se bojí rozhodovat a postupně přebírají pasivní roli. „Ve chvíli, když se člověk necítí v bezpečí, nechce si nic brát za své. Proč by to dělal, když mu to přinese jen stres a riziko, že se rozhodne špatně,“ upozornil Bezděk.

Za jednu z nejdůležitějších schopností lídra dnes považuje umět rozpoznat okamžik, kdy už člověk nereaguje klidně a vědomě, ale z přetížení a stresu. „Síla není v tom věci kontrolovat. Síla je v tom rozpoznat okamžik, kdy nejsem schopný dobře vést a najít rychlou cestu zpátky do klidu,“ uzavřel svou prezentaci Bezděk.

Společnosti zjišťují, že culture fit může být problém

Velkým tématem byla i práce s rozdílností v týmech. Irena Zatloukalová, zakladatelka technologické společnosti Diversight.ai, ve své přednášce upozornila, že manažeři při náboru hledají hlavně lidi, kteří přemýšlejí podobně jako zbytek týmu. To sice krátkodobě zvyšuje komfort spolupráce, dlouhodobě ale omezuje kreativitu i schopnost hledat nová řešení. 

„Zkuste se při výběru lidí vykašlat na culture fit. Nehledejte jen lidi, kteří jsou vám podobní. Přemýšlejte spíš o culture add, tedy o tom, co nový člověk do týmu přidá,“ doporučila Zatloukalová a zároveň upozornila, že firmy posuzují kandidáty podle univerzálních představ o správném společenském či sociálním chování místo reálných schopností potřebných pro konkrétní roli. „Pokud hledáte šikovného analytika, který nebude chodit za klienty, netestujte při pohovoru jeho social skills.“

Ve své prezentaci vycházela ze svých vlastních zkušeností s neurodivergentními lidmi a lidmi na autistickém spektru. Organizace podle ní zbytečně přicházejí o talentované lidi jen proto, že je hodnotí podle prvního dojmu, sociálních dovedností nebo standardizovaných náborových postupů. 
Místo velkých investic podle ní stačí malé změny, a to například nastavená jasnější pravidla komunikace, agenda před schůzkou, prostor na přípravu nebo respekt k tomu, že různí lidé fungují v různých podmínkách. „To, co je nutností pro lidi na spektru, často zlepšuje fungování celého týmu,“ uvedla Zatloukalová.

Nábor už není HR agenda, ale reputace firmy

Podle Zdeňky Krejčíkové, talent manažerky agentury Taste, dnes kandidáti hodnotí firmu ještě předtím, než odpoví na pracovní inzerát. Významnou roli proto začíná hrát osobní brand manažerů a lidí v týmu, zejména aktivita na LinkedInu. Podle Krejčíkové přitom na síti stále aktivně tvoří jen malé procento uživatelů a dobře vedený profil tak může být výraznou konkurenční výhodou. 

„Když budete tvořit svůj osobní brand autenticky, můžete se stát magnetem pro lidi, které hledáte. Často tím zasáhnete i talenty, kteří aktivně nechodí na pracovní portály, ale sledují vás a chtějí být součástí vašeho týmu,“ popsala Krejčíková, a dodala, že u pracovního inzerátu dává smysl nejdřív ukázat oddělení, prostředí i člověka, se kterým bude nový kolega nejvíc spolupracovat. Kandidát si tak ještě před pohovorem může udělat představu, jestli mu společnost i budoucí spolupráce dávají smysl. Pokud ne, šetří to čas oběma stranám.

Nestačí ale jen silná značka zaměstnavatele. Podle Filipa Mikschika, zakladatele StartupJobs, dnes rozhoduje hlavně kvalita samotného náborového procesu. Zatímco v roce 2021 připadalo na jednu pozici průměrně 5,4 kandidáta, letos je to podle dat StartupJobs přibližně 28 uchazečů. Vyšší počet kandidátů ale firmám situaci neusnadňuje. „Firmy investují miliony do brandingu, ale pak nepošlou ani jeden zamítavý e-mail. Kandidát si negativní zkušenost zapamatuje a za pár let může sedět na straně zákazníka nebo partnera, který se rozhoduje, jestli s vámi bude spolupracovat,“ upozornil Mikschik.

Jedním z nejčastějších problémů zůstávají podle něj nejasné role, příliš dlouhá výběrová řízení nebo absence zpětné vazby. Firmy zároveň podle něj podceňují autenticitu pracovních inzerátů i samotného prostředí, které kandidátům prezentují.

Mikschik upozornil také na rostoucí důležitost transparentnosti pracovních nabídek. Firmy dle jeho slov označují pozice jako remote, i když ve skutečnosti znamenají jen občasný home office. Kandidáti si podobných rozporů velmi rychle všímají.

Project Restart letos ukázal, že projektové řízení už dávno není jen o deadlinech, procesech a výkonu. Napříč celou konferencí se opakovalo téma práce s lidmi, psychologického bezpečí, AI, leadershipu i proměny firemní kultury v době rostoucího tlaku a rychlých změn. Jednotliví řečníci přitom nabízeli různé pohledy, a to od práce se stresem a emocemi přes neurodiverzitu až po nábor, zákaznickou zkušenost nebo praktické využití AI. Společným jmenovatelem ale byla snaha hledat udržitelnější způsob fungování týmů i firem.